창업 인사관리-부하직원 자극하는 최고의 기술(동기부여)

창업 인사관리-부하직원 자극하는 최고의 기술(동기부여)

 

첫째, XY이론

동기부여 이론에서 빼놓을 수 없는 이론이 더글러스 맥 그러 거의 XY이론입니다. 관리 보상적 동기부여의 한계성을 지적한 대표적 이론으로, X이론에 따르면 인간은 본래 게으르기 때문에 명령을 받아야 일을 하며 보상과 상벌로 동기를 부여하고 관리감독과 통제를 강화해야 한다고 합니다. 그러나 현대인들에게는 이와 같은 방법으로는 더는 동기부여를 할 수 없는 한계에 이르렀기 때문에, Y이론에서 볼 수 있는 인간 본능의 하나인 창의적이고 도전적인 일에 대한 욕구를 자극하고 권한을 위양 해서 책임감을 가지고 일하도록 해야 한다고 합니다.

 

둘째, 동기부여를 위한 노력들

이러한 관점에서 과감한 권한의 위양, 목표설정에 참여하는 MBO와 같은 경영기법들이 활발히 시도되고 있습니다. 하지만 기업의 현실에서는 한 개인뿐만이 아니라 조직 단위에도 X와 Y의 유형이 혼재하며, 업무의 성격이나 과제 또는 상황에 따라 X이론에 준거해야 할 경우도 있고 Y이론의 효과가 더 유용한 경우도 있게 마련입니다. 우리가 일을 하며 가장 보람을 느낄 때는 성취감을 느낄 때입니다. 그것은 크나큰 무형의 보수이며 자기 발전의 동력입니다. 능동적으로 일을 해서 어떤 목표를 달성했을 때 느끼는 성취감은 더 크게 느껴집니다. 반대로 수동적으로 일을 할 때는 결코 성취감을 느낄 수 없습니다. 대상이 하급 관리자일수록 일방적으로 지시를 내리기보다는 의견을 묻고 동기를 부여하려는 노력이 필요합니다.

 

셋째, 동기부여 없는 경영은 미끼 없는 낚시와 같다.

가장 미련한 경영방식은 일방적으로 지시를 내려놓고 성과를 강요하는 것입니다. 하급 관리자든 생산현장의 단순 근로자든 어떤 과제를 놓고 자기의 의견과 생각이 첨삭되어 일할 때, 상사의 지시에 따라 일할 때보다 훨씬 더 숙고하며 열의를 가지고 일을 하게 되어 있습니다. 그런 의미에서 X이론이든 Y이론이든 의욕이 수반되지 않는 동기부여는 성립되지 않는다.

 

넷째, 다양한 동기부여 수단들

인간관계에서 동기를 부여하는 첫걸음은 의사결정 과정에 참여시키는 것에서부터 출발되어야 합니다. 이는 조금만 요령을 가지고 노력하면 부작용 없이 효과를 극대화하는 가장 좋은 방법이 될 수 있습니다. 성과에 합당한 보수, 칭찬과 격려, 자기계발의 기회 제공, 권한의 위임, 신뢰, 정보의 공유, 인간적 배려, 긍정의 신호 전달(비전 제시), 희망업무 할당 등도 중요한 동기부여 수단들입니다.

이러한 것들이 그렇게 어려운 수단이 아닌데도, 경영자들의 무관심으로 직원들은 피동적이 되고 일에 대한 의욕을 상실해서 마지못해 월급만큼만 일하는 회사가 적지 않습니다. 또한 많은 경영자가 X이동에 치우쳐 고압적이고 일방적인 지시와 감독에 익숙합니다. 더러는 Y이론의 확대만이 창의적인 경영활동으로 착각하고 방임적 경영형태를 취하기도 합니다.

아무튼 현실적으로 동기를 부여하기 위해서는 사기를 진작시켜 동기를 유발하는 방법도 있지만, 관리적 압박수단을 통해 동기를 강제해야 하는 경우도 있으므로 이 둘을 슬기롭게 융합할 필요가 있습니다. 결국 동기부여는 이론의 문제가 아니라 과업의 성격조직과 개개인의 특성 그리고 상황에 따라 달리 해야 하며, 중간관리자의 역할이나 태도가 많은 영향을 끼칩니다.

 

다섯째. 동기부여

동기부여는 의사결정 과정의 참여로 시작됩니다. 본인이 의사결정에 참여하고 그것이 동기가 되어 책임감으로 연결되고, 그 책임의 완수가 성취감으로 나타날 수 있도록 유도하되 적절한 통제를 병행해야 합니다. 무엇이든 극단에 치우지면 반드시 부작용이 있는 법입니다. 아무튼 동기부여는 어떠한 형태로든 의사결정의 참여에서부터 시작된다는 점을 결코 잊어서는 안 됩니다. 자기를 인정해 주는 상사를 실망시키려는 부하직원은 없습니다. 현명한 경영자는 절대 혼자 노를 젓지 않습니다.

 

 

 

 

 

 

창업 인사관리-직원들이 성취감을 가지게 하라.

첫째, 일을 통해 조직의 일원으로서 기쁨을 느낄 수 있어야 한다.

직원들은 일을 통해 성취감을 느끼기도 하고 불만을 느끼기도 합니다. 그러므로 리더라면 조직원들이 같은 일을 해도 성취감을 가질 수 있도록 하는 것이 중요합니다. 직장인은 너 나 없이 일을 통해 보람을 느끼고. 그 조직의 일원이 된 것을 기쁘게 생각할 때 충성심이 생겨 열정적으로 일하게 되기 때문입니다. 어떻게 하면 직원들이 성취감을 느끼게 할 수 있을까?

 

■ 자기에게 주어진 업무가 매우 중요하다고 인식하게 하라.

 

■ 조직에서 없어서는 안 되는 구성원으로 느끼게 하라.

 

■ 본인의 능력보다 조금 높은 수준의 업무와 목표를 부여하라.

 

■ 동기를 부여해서 스스로 물입 하게 하라.

 

■ 자기계발의 기회를 제공하라.

 

■ 비전을 제시해서 의욕을 고취시켜라.

 

■ 본인의 아이디어가 활용되게 하라.

 

■ 능력을 인정하고 신뢰하라.

 

■ 작성과 우월한 능력에 적합한 업무를 주어 비교우위를 가지도록 하라.

 

■ 생활의 안정을 도모하게 해서 업무 집중도를 높여라.

 

■ 인간관계에서 소외되지 않도록 하라.

 

■ 결과를 평가해서 칭찬하라.

 

 

둘째, 본연의 업무에 몰입하게 하라!

직무분석의 한 수단으로 작성되는 업무분장표는 일반적으로 일별, 주별, 월별, 분기별, 년 별로  작성합니다. 그러나 막상 작성해 보면 하루가 모자라 밤늦게 퇴근하는데도 정작 해당 업무의 소요시간은 얼마 되지 않습니다. 여기서 볼 수 있듯 직장인들은 하루 일과의 상당 부분을 자기가 맡은 본연의 업무보다 쓸데없는 잡무에 허비합니다. 문제는 소비적인 일들이 아주 중요한 일처럼 포장되어 당연시되는 데 있습니다. 별 의미도 없는 회의와 자료 준비, 쓸데없는 보고서나 기획서의 작성, 의례적이거나 시스템의 불합리로 생기는 이견 조정을 위한 미팅, 공사 구분이 모호한 전화 등이 매우 진지한 업무인 양 일상적으로 반복됩니다. 이런 환경에서 업무 로스는 물론이고 창의적이고 발전적인 기업문화를 만들기는 어렵습니다. 일반 회사의 경우 쓸데없는 회의나 보고서 작성을 줄이고 자기 업무에 집중하게 하면 업무 생산성을 상당히 향상할 수 있을 것입니다. 많은 기업이 일 같지 않은 일로 직원들에게서 많은 시간을 빼앗으면서도 그것도 중요한 일이라고 치부합니다. 최고경영자가 그런 업무환경을 무의식적으로 조성하는 경우도 적지 않으며, 허접한 일조차 세밀한 경영관리 활동이라고 착각하는 경우도 많습니다. 학교 공부에서도 시간보다는 집중이 중요한 것처럼 업무에서도 시간보다는 집중도를 높이는 것의 매우 중요합니다. 따라서 일을 제대로 하도록 도와주지는 못할망정 훼방하고 있지는 않은지 생각해 볼 문제입니다. 각자 부여받은 업무를 얼마나 목표 중심으로 몰입해서 수행하게 하는지 자문해 보아야 합니다. 

 

셋째, 기업의 핵심역량

기업의 경제학자 제프리 페퍼는 핵심역량의 근원은 인적지원이라고 말했습니다. 결국 햄식 역량도 사람이 만들어 내며 사람이 곧 경쟁력이라는 뜻입니다. 어디까지나 사람보다 귀한 자원은 없는 같습니다. 다음은 기업의 핵심역량이 가지는 특징입니다.

● 핵심역량은 경쟁기업이 모방하기 힘든 것이어야 한다.

 

● 핵심역량은 제품이나 기능이 아닌 지식이나 기술 또는 능력이어야 한다.

 

● 핵심역량은 축적이 가능하고 새로운 핵심역량을 개발하는 기반이 되어야 한다.

 

● 핵심역량은 매우 우월한 차별성을 가져야 한다.

 

● 핵심역량은 선택과 집중이 분명해야 한다.

 

● 핵심역량은 조직원들에게 공유되어야 한다.