보상에는 명분의 꼬리표가 붙어야 한다.

보상에는 명분의 꼬리표가 붙어야 한다.

첫째, 돈을 벌 때는 실리 우선, 쓸 때는 명분 중시

명분과 실리가 상층할 때 무엇을 택할 것인가? 물론 경우에 따라 취하는 것이 달라야겠지만 기업은 명분과 실리가 다툴 때 대개는 후자를 취한다. 경영인의 머릿속은 일 원짜리 동전부터 억 단위의 돈뭉치로 꽉꽉 차 있기 때문입니다. 그런데 홍미 로운 점은 쓰는 데는 반대로 명분이 중요하다는 것입니다. 말 그대로 소처럼 벌어서 짐승같이 써야 합니다. 기업의 회계처리 기준을 보아도 실리에 바탕을 둔 원칙들이 굉장히 강조되는 것이 같지만, 그 속에는 명분과 형식에 의해 처리되도록 하는 기준의 틀이 숨어 있는 것을 알 수 있습니다. 예를 들어 접대비라면 접대비로 분개되어 계상될 수 있는 명분과 형식을 요구하는 것입니다. 이익을 추구하는 기업에서조차 형식과 절차 그리고 명분이 전제되어야 정상적인 실리를 취할 수 있는 것입니다. 합당한 명분에는 반드시 논리적으로 타당한 이유가 있어야 합니다.

 

둘째, 성과가 없을 때는 성과급, 상여금이 있을 수 없다.

기업에서 성과급을 지급할 때도 반드시 명분이 있어야 합니다. 즉, 성과가 있어야 성과급이란 말이 성립 할 수 있는 것입니다. 그런데도 적지 않은 기업에서 성과는커녕 영업손실이 발생했는데도 성과급을 주고 상 받을 일이 없는데도 상여금을 주는 것에 노사 모두 익숙해져 있습니다.

어느 기업은 90년대 초에 4개월 동안 정치파업을 한 노동조합의 요구에 굴복해서 무노동, 무입금은 고사하고 특별상여금이란 명목으로 통상급 100%를 추가 지급했습니다. 이런 이상한 논리 앞에 한 사람의 임원도 이의를 달지 않았던 그 기업은 결국 문을 닫았습니다. 이처럼 명분 없는 짓은 어떠한 경우에도 하지 말아야 합니다.

 

셋째, 보상은 합당한 명분 위에서 명확하게 이루어져야 한다.

용어가 주는 의미는 생각보다 사람의 사고에 지대한 영향을 끼친다. 상 받을 일을 하지 않았는데 상여금이란 이름으로 보상을 받고 반대로 상 받을 일을 하고도 상을 받지 못한다면, 구태여 상 받을 일을 할 필요가 없게 됩니다. 기업은 물론 개인에서부터 한 나라의 경영에 이르기까지, 경우에 따라서는 명분이 더 중요할 때가 적지 않습니다. 어떠한 형태든 보상을 지급할 때는 합당한 명분이 있어야 하고, 적합한 용어를 취해서 의미를 분명히 해야 합니다. 그래야만 원칙, 규율, 합리라는 기업문화가 존립할 수 있으며, 그것이 원칙의 경영입니다.

 

 

 

 

 

 

창업 임금관리-수당은 단순화하라?

첫째, 수많은 종류의 수당이 탄생하게 된 배경

지금까지 기업에서 관리해 보거나 들어 본 각종 수당은 법정 수당을 제외하고도 25가지 정도 되는 것 같습니다. 80년대 초까지 종업원 임금을 수기로 계산하던 시절, 매월 1일이 되면 직원들의 전월 출퇴근 카드를 회수한 후 연장근로 보고서와 일일이 대조한 뒤 임금을 계산해서 급여봉투에 담아 현금으로 지급하고, 입금 대장에 도장을 날인받아 밤늦게 마감하던 일이 지금도 생생합니다. 간이세액 표를 기준으로 근로소득세를 공제하는 것에서부터 결근이나 조퇴 등의 여러 가지 공제금을 정리하는 것도 신경이 쓰이지만, 수많은 수당항목을 정리해서 빠지거나 잘못되지 않게 지급하는 일은 무척이나 신경 쓰이는 일이었습니다. 무슨 수당이 그리도 많고 복잡한지 열 사람이면 열 사람 모두 지급받는 수당항목이 다르다시피 하고, 적지 않은 임금대장의 저급 항목은 각종 수당 지급으로 여백은커녕 깨알처럼 숫자를 써넣어야 경우 기록할 수 있을 정도였습니다. 이렇게 각종 수당이 군더더기처럼 붙어 있는 이유는 통상급이 아닌 기본급을 기준으로 상여금을 지급했기 때문이었고, 매년 임금인상을 위한 노사협의에서 임금보전 차원의 수단으로 각종 수당을 신설하다 보니 별별 수당이 다 생기게 되었던 것입니다.

 

둘째, 수당제도의 문제점

이처럼 아무리 수당이 많거나 복잡해도 총액기준에서 합당하면 되지 않느냐고 생각하기 쉬우나 그렇지 않습니다. 임금은 간단히 말해서 근로에 대한 정당한 대가입니다. 그러나 각종 수당으로 대가를 지불하는 것은 노사 모두를 혼란스럽게 만들어, 임금을 정당한 근로에 대한 대가로 인식하기보다는 경영주의 호혜적 배려나 근로자의 요구에 의해 받는 대가로 잘못 인식하게 만들기 쉽다.

게다가 한 번 시행된 수당은 그 명목이 소멸되어도 이를 없애기가 어렵다는 문제가 있습니다. 예를 들어 통근버스를 운행하지 않는 지역에 거주하는 직원에게는 교통수당을 별도로 지급했는데, 어느 날 통근버스를 이용하던 직원이 버스가 운행되지 않는 곳으로 이사를 갔으니 이제부터 교통비를 달라고 요구했는데 거절당하자, 감정이 상한 나머지 사직하는 웃지 못할 일도 있었던 것이 기억납니다.

그런 것은 좀 유동적으로 할 필요가 있다는 생각이 듭니다. 교통비는 출퇴근 거리에 따라서 출퇴근 통근버스가 있는지 인사이동이나 이사를 갔다면 지불해야 만땅하다고 생각을 합니다. 거리가 멀어서 출퇴근이 안되니까? 감정적으로 대처한 직원도 문제지만 회사에서도 좀 너무한 것 같습니다.