창업공부 6 - 조직에는 어떤 규율이 필요한가?

창업 공부 6 - 조직에는 어떤 규율이 필요한가?

 

첫째, 종적 조직이 허술한 기업에는 분명 고질적인 병폐가 있다.

가정 내에도 부부나 형제 같은 수평적 관계와 아버지와 아들 같은 수직적 관계가 존재합니다. 

가정의 행복추구라는 공동의 목표를 위해 각자가 자기 위치에서 관계 질서를 유지하며 주어진 책임을 다하려고 노력할 때 그 가정은 행복해질 수 있습니다. 기업은 사회조직 중 경제주체로서 핵심적인 사적 조직의 하나로 볼 수 있습니다. 

기업에도 가정과 마찬가지로 수직적 관계와 수평적 관계가 설정되게 마련이며 이러한 관계에 따라 조직질서가 형성됩니다. 조직 구조론에서는 이를 종적 조직과 횡적 조직이라 부릅니다.

동료 관계가 있으면 상하 관계가 있는 것은 당연합니다. 수직상하적 관계라고 해서 상명 하복만의 권위적 관계만 성립되어서는 안 되겠지만, 이와 같은 종적 조직이 허술한 기업은 노사문제나 효율적인 기업활동 등에 있어서 분명 고질적인 병페를 가지고 있습니다.

사실 어떤 조직이든 조직의 리더가 권위와 품위를 갖추지 않고서는 조직을 장악하고 지휘하거나 통제할 수 없습니다. 작은 중소기업들에서 가끔 목격하게 되는 경우 중 하나가 누가 사장이고 누가 직원인지 모를 정도로 질서가 없는 경우입니다. 권위와 거만이 다르듯, 권위를 상실한 것과 겸손한 것 또한 다릅니다.

 

 

 

 

 

 

둘째, 조직에 가장 우선되어야 하는 것은 경직되지 않은 규율

기업 역시 다양한 성향의 개체들이 모여 같은 목표를 추구해야 하기에 반드시 조직이 필요하고, 조직을 안정적이고 효율적으로 이끌어가기 위해 적절한 지휘통제와 조정, 교육과 사기진작이 필요합니다.

조직에 가장 우선되어야 하는 것은 경직되지 않는 규율입니다. 조직의 규율을 바로 세우는 것이 얼마나 중요한지는 작은 조직에서라도 리더가 되어 보면 실감할 수 있습니다. 조직에 규율이 없는 회사는 분명 무질서해집니다. 무질서를 자율이나 창의의 동의어로 착각해서는 곤란합니다.

오늘날의 기업조직에서는 경직되지 않은 통일성과 무질서하지 않은 유연성을 동시에 갖추 치 않고서는 조직관리를 성공적으로 할 수 없습니다. 즉, 경영원칙을 세우고 신상필벌에 엄격하되 직원에 대한 따뜻한 배려가 있어야 하며 의미 있는 자율을 부여해야 합니다. 그럼으로써 창의적이고 역동적인 조직이 되도록 해야 합니다.

중소기업의 경우 사장의 경영철학, 태도, 언어와 같은 것들이 조직에 미치는 영향은 생각보다 훨씬 더 큽니다. 특히 사장의 진중하지 못한 언행은 조직을 망치는 가장 나쁜 요소이며 스스로 권위를 버리는 것과 같습니다.

 

셋째, 규율과 자율의 조화가 답이다.

조직에 규율이 필요한 이유는 결과적으로 조직충성도를조직 충성도를 높이기 위함이며, 조직의 규율은 성과에 대한 적당한 긴장을 유도하는 조미료 역할을 합니다. 조직 충성도를 높이기 위해서는 조직의 리더가 과다한 지시와 통제로 일관하기보다는 수용하는 자세와 동참하는 자세를 가져야 한다는 점을 잊지 말아야 합니다. 조직의 리더 역할은 조직원에서 조직에 대한 충성심을 얼마나 이끌어 낼 수 있느냐 하는 것에서

출발합니다. 여기서 한 발 더 나아가 조직원이 자발적으로 충성심을 가지게 할 수 있다면 가장 이상적인 조직으로 만들 수 있을 것입니다. 이처럼 경영자의 도덕적 권위를 기반으로 한 규율과 자율의 조화에 답이 있습니다.

 

징계와 징벌

회사의 규정이나 규율을 어기거나 의도적으로 회사의 질서를 와해하고, 기업가치를 손상시키며 회사의 자산을 사유화하는 행위를 할 경우 징계와 징벌을 하게 됩니다.

하지만 징게규정을 위반한 분명한 사유가 발생했음에도 누군가를 벌하는 것이 유쾌하지 않은 일인 데다 여기에 인간적 연민이 뒤섞이면 기업 입장에서는 매우 갈등하게 됩니다.

그래서 많은 기업이 징게규정을 요식적인 규정 절차로 인식하고 시행에 있어서 다소 관용적인 행태를 취하고 있습니다. 하지만 규정과 규율은 준수의무를 강제하기 위한 수단이므로 엄격할 필요가 있다는 점을 명심해야 합니다.

 

 

 

 

 

 

창업은 책임과 권한을 어떻게 위임할것인가?

첫째 책임과 권한은 경계가 분명해야 한다.

일반적으로 책임과 권한은 비례하며, 또한 분명해야 합니다. 안정적인 조직의 균형은 책임과 의무 그리고 권한의 균형에서 시작됩니다. 책임만 있고 권한이 없는 회사와 권한만 있고 책임은 없는 회사는 둘 다 고질적 병폐를 가질 수밖에 없습니다.

또한 책임과 권한의 경계가 안갯속처럼 불분명하면 여러 가지 혼란이 야기되기 쉽습니다. 따라서 각자의 직위와 직책에 걸맞게 책임과 권한을 위임해야 하며 그 한계를 분명히 해야 할 필요가 있습니다.

팀장이 결정해서 집행해도 되는 하찮은 업무를 보고서까지 만들게 해서 임원이 결재하도록 하는 것입니다. 줄줄이 결재를 하고도 잘못되었을 때 아무도 책임지지 않는 조직이라면 성과를 기대하기 어렵습니다. 

 

둘째, 직원에게 권한을 위임하라, 훨씬 더 잘 해낼 것이다.

물론 권한은 업무분장에 따라 위임된 업무에 한해서 주어져야 합니다. 일반적으로 직원에게 권한을 주고 동기를 부여하면 상사가 직접 관여해서 수동적으로 일을 하게 할 때보다 좋은 결과를 낼 때가 많습니다. 조직원들에게 각자 책임과 권한의 한계를 명확히 하게 하고 주어진 권한 내에서 본인의 자유의 지대로 업무를 수행하게 하며, 성과를 평가해서 격려하고 잘못했을 경우 문제점을 같이 해결해 줄 때 창의적인 조직문화가 형성될 수 있습니다.

 

 

 

 

셋째, 권한의 위임을 두려워하지 말라!

조직계층이 복잡할수록 책임과 권한의 한계가 모호해지고 중첩되어 효율성이 떨어지는 문제가 발생합니다. 이런 측면에서 선도기업들은 가능한 한 권한을 위함 하되 적절히 조정하고 통제함으로써 효율을 극대화하는 쪽을 택하고 있습니다.

권한을 위임하는 데 있어서 의심하거나 실패를 두려워하는 경영자는 자기 능력 이하의 경영성과만을 거둘 각오를 해야 합니다. 또한 최고경영자에게 모든 권한이 집중되는 것은 위험분산의 측면에서도 매우 불리한 경영방식입니다. 기업이 전적으로 한 사람의 능력이나 의사결정에 따라 경영된다면 사회주의 기업과 무엇이 다르겠는가? 특히 자기중심적이 되기 쉬운 중소기업의 오너들은 과도한 업무 집중으로 잘못된 의사결정을 함으로써 스스로 위험에 노출되는 경향이 있습니다.

인재육성 차원에서라도 업무의 위임을 단계적으로 높여야 하며, 권한과 책임은 분명할수록 좋습니다.

 

창업 경영자가 위임(위양) 해야 할 업무들

어떤 업무를 어느 정도로 어떻게 위임하고 어떻게 확인, 점검할 것인가? 다음은 경영자가 위임해야 할 업무들입니다. 

◈ 업무적 의사결정에 한정되는 일

◈ 일상적이고 반복적인 일

◈ 위임업무의 과오가 경영에 큰 영향을 미치지 않는 일

◈ 업무수행에 필요한 정보나 자원의 확보가 쉬운 일

◈ 업무의 위임으로 경영자의 직무 부담이 경감되는 일

◈ 수임자가 전문성을 가지고 있으며 더 잘 수행할 수 있는 일

◈ 동기부여와 인재육성을 위해 필요한 일

◈ 권한 위양을 통해 교육훈련이 필요한 일

◈ 수임자의 업무 할당에 과부하가 되지 않는 일

◈ 통제 가능한 일

 

 

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