5%의 미운 오리새끼들 대처하는 방법

5%의 미운 오리새끼들 대처하는 방법

 

첫째, 또라이 제로법칙, 또라이 하나법칙

미국에서 경영과학공학을 가르치는 서튼이란 교수가 쓴 《또라이 제로법칙》이란 책이 신문광고에 소개된 적이 있습니다. 읽어 보진 못했지만 그 카피 내용을 그대로 전달하면 이렇습니다.

또라이를 뽑지 말고, 뽑았으면 개조하고, 개조가 안 되면 과감하게 내쫓아라.

 

그런데 더 재미있는 내용은 또라이 제로법칙보다 더 좋은 것이 '또라이 하나법칙'이라는 것입니다. 또라이가 한 명 있을 경우 다른 조직원들에게 타산지석이 되어 잘못된 행동을 억제하게 함으로써 오히려 조직에 활력을 불어넣는 역할을 한다는 것입니다. 이는 인사관리에서 누구나 공감하는 내용입니다.

 

둘째, 조직에 해가 되는 구성원, 피할 수 없다면?

기업을 경영하다 보면 회사에 불필요한, 더 심하게는 없어졌으면 하는 사람이 꼭 있게 마련입니다. 조직이론에서도 어떤 조직에나 5% 정도의 부적합 구성원이 존재한다고 합니다. 그 5%를 제거하면 또 다른 5%가 새롭게 생긴다고 합니다. 이처럼 애를 먹이는 직원들을 어떻게 관리할 것인가? 쫓아낼 것인가? 개조할 것인가? 그냥 끌어안고 갈것인가? 무작정 쫓아내는 방법만이 최선책은 아닐 것 같습니다. 또 다른 미운 오리새끼들이 어느새 불만에 가득 찬 채 그 자리를 채우기 때문입니다.

어려운 일이지만 대화와 설득을 하고 교육해서 개조할 수만 있다면 그 길을 추천하고 싶습니다. 회사에 없어서는 안 될 백조로 변신할지도 모르니 말입니다. 그러나 이러한 변신이 애당초 불가능한 인성의 소유자라면 어떤 희생을 감수하더라도 과감히 내쫓아야 합니다. 그들은 자신의 문제보다 다른 직원들의 의식을 오염시키고 황폐시키는 데 더 열중하기 때문입니다. 가장 좋은 것은 서튼 교수의 말처럼 처음부터 뽑지 않는 것입니다. 경영자라면 독심술과 관상학도 공부해야 할 일입니다.

 

셋째, 기업의 인성 평가조건 10가지

직원을 채용하는 기준이나 조건은 각 기업의 특성과 업무의 성격에 따라 다를 수 밖에 없습니다. 그러나 적어도 한 가지 놓치지 말아야 할 것은 인간됨입니다. 기업에서 인성을 평가하는 조건을 10가지만 고르라면 다음과 같습니다.

◆ 긍정적 사고

 

◆ 친화력

 

◆ 합리성과 보편타당한 가치기준

 

◆ 성장 기능성과 리더십

 

◆ 도덕성과 정직성

 

◆ 인내심

 

◆ 책임감

 

◆ 이타심과 헌신적 태도

 

◆ 성실성

 

◆ 기본적인 매너

 

 

 

 

 

창업-많이 주고 생산성 높이는 게 정답 - 임금관리

 

첫째, 인재채용에서도 부익부 빈익빈이 있다.

실업자가 넘쳐나고 취업을 못해서 난리라는데 중소기업에서는 구인난을 호소하고 있으니 무엇이 잘못되어도 한참 잘못되었습니다. 사실 일자리는 널려 있습니다. 그러나 이미 필수 3D 업종에서조차도 젊은 기능인은 눈 씻고 찾아봐도 없으며, 현장기업인들은 하나같이 머지않아 기술이식이 단절될 것으로 우려하는 게 현실입니다. 우리 젊은이들은 하나같이 연예인이나 스포츠 선수를 꿈꾸고, 접시를 나를지언정 장갑끼는 일은 생각하지 않으니 이를 부추기는 사회 분위기와 미디어의 책임도 크다고 하겠습니다. 

 

둘째, 인력을 확보하는 것도 기업과 경영자의 능력이자 의무이다.

모두가 부가가치의 원천을 모르고 순간적으로 재주부리는 잠꼬대만 하고 있는 것 같아 씁쓸하기도 하지만, 한편 그들이 백수로 지낼지언정 왜 중소기업에 취업하지 않으려고 하는지 그 이유를 냉정히 따져볼 필요가 있습니다. 그 이유는 중소기업의 보수, 비젼, 고용안정, 사회적 신분, 업무환경, 복리후생 등이 대기업에 비해 열등하기 때문이지만 그 중에서도 가장 주된 이유는 보수의 차이라고 볼 수 있습니다. 아무리 다른 조건을 충족시켜 주어도 월급봉투가 얇으면 꼭 필요한 인재를 구할 수도, 잡아 놓을 수도 없습니다. 어렵게 키워 놓아도 제 밥 벌이를 할 만큼 되면 어느새 남의 집 식구가 되어버립니다. 사무실이든 생산현장이든 이틀이 멀다 하고 사람이 바뀌는 것은 이제 어느 중소기업에서나 당연시되고 있습니다. 특히 동족업종의 경우 지난 달 급여를 통장에 입금시킬 즈음이면 그 직원이 경쟁회사에서 일하는 해프닝이 남의 일이 아닙니다. 이렇게 하루살이로 인력수급을 하면서도 어쩔 수 없는 일이라고 체념한다면, 그 회사의 역량이니 비젼이니 성장이니 하는 말들은 사치에 지나지 않을 것입니다.

 

셋째, 임금과 인건비는 다르다, 이 차이도 모르면 경영하지 마라!

대다수의 중소기업 경영자들이 임금에 대해 제대로 이해하지 못하고 있으며, 오로지 제조원가 개념에서만 임금을 이해하려고 합니다. 사람이란 기계와는 달리 노동생산성을 확정할 수 없는 지극히 가변적인 존재라는 사실을 간과하고 단순히 계량화해서 보는 것입니다. 이러한 시각은 아주 잘못된 것입니다. 신바람을 불어넣어 주면 노동생산성은 높아지게 되어 있습니다. 어떻게 하면 적게 줄 것인가를 고민 할 것이 아니라, 동종업종이나 대기업보다도 어떻게 하면 더 많이 줄 것인가 고민하는 경영자세를 가져야 합니다. 기능의 숙달, 기술의 축적, 조직의 안정감과 높은 조직충성도가 가져다 주는 이익은  더 높은 임금으로 지출되는 비용을 훨씬 상쇄하고도 남는다는 것을 확신해야 합니다. 다시 말해 경영자라면 임금과 인건비의 차이를 정확히 이해해야 합니다. 새로 취임한 회사에서 동종업종의 임금 테이블을 조사한 뒤 최고의 임금을 주고 정예화함으로써, 생산성을 획기적으로 향상시킨 것은 물론 기업 내부역량 강화로 종전보다 훨씬 경쟁력 있는 경영구조를 만든 적이 있습니다. 업종에 따라서 다를 수 있지만 중소기업일수록 어떻게 하면 많이 주고, 그 대신 생산성을 끌어올릴 방법이 무엇인지 고민해야 할때 입니다. 

 

넷째, 임금 따먹기

너무비의 부담 때문에 기업경영이 부담스럽다면 그 기업은 분명 사양산업이거나 그냥 두어도 도태될 한계기업입니다. 노무비 비중이 높은 업종이라도 어떻게 인건비를 줄일 것인가를 고민하기보다는 어떻게 하면 지식을 기반으로 기술을 축적하고 이를 제조활동에 적극 활용할 것인가, 또한 어떻게 효율성을 증대시켜 생산성과 부가가치를 높일 것인가에 중점을 두어야 합니다. 그럼에도 아직까지 1980년대 사고로 경영하려는 사람들이 적지 않습니다. 앞으로 국내에서 임금 따먹기로 사업할 생각은 절대 하지 않는 것이 현명합니다.